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          华为大规模裁主管,神州工位裁员,互联网老员工为啥不受待见?

          摘要

          最近几年,关于老员工被裁的话题似乎总是层出不穷,从华为到腾讯,从马蜂窝到神州,在互联网产业只要到了35岁似乎谁都有被裁员的可能,特别最近更是似乎到了风口浪尖,那么一个问题来了互联网为何不要老员工?

            最近几年,关于老员工被裁的话题似乎总是层出不穷,从华为到腾讯,从马蜂窝到神州,在互联网产业只要到了35岁似乎谁都有被裁员的可能,特别最近更是似乎到了风口浪尖,那么一个问题来了互联网为何不要老员工?

            一、从华为到神州的裁员风

            从2019年下半年到2020年初,一股互联网裁员的风潮似乎席卷整个互联网产业,我们不妨用倒叙的方式来叙述一下这个历程:

            1月2日,网上传统腾讯任职7年的老员工被直接裁员,让很多保安逼迫其收拾东西离开,当场封掉工卡、内网账号、公司邮箱等所有腾讯内部权限和资料,理由是每天工作不足八小时。腾讯方面在1月2号下午回应称,该名前员工在离职之前的相当长时间内,无论是在岗时段、实际工作成果还是其他相关行为表现,均未能匹配对应岗位要求。

            新年伊始,华为轮值董事长徐直军在新年致辞里面非常明确地表示:“2020将是华为最难的一年”,“2020年华为的目标是要活下去”,所以华为在2020年将会继续实行裁员计划,预计至少10%的主管会被淘汰!徐直军说:为了摆脱公司内部滋生的自满情绪,华为将在2020年用末位淘汰的方法裁撤10%的主管,并且还为这些被淘汰的主管安排好了退路。

            12月30日,一段神州优车HR在工位宣布裁员的视频在网上流传,视频中神州优车HR,拿着解除劳动关系通知书,让一名员工在上面签字。对于该员工的问题,神州优车HR表示:“我们不是在跟你协商,是单方面解除劳动关系,你如果有什么意见,直接去找仲裁委,我们已经跟仲裁委汇报过情况了!

            12月12日,著名出行巨头马蜂窝被传裁员,将于12月12日开始,比例为40%,赔偿方案为N+2,留下的员工除搜索推荐,内容中心等核心部门外,其他均没有年终奖。马蜂窝尚未对此事回应。本次裁员传闻并非马蜂窝第一次传出,今年4月,有媒体援引马蜂窝内部职工消息,称马蜂窝正在进行裁员,裁员人数占整体员工数10%。

            这一系列的裁员可谓是真真假假、虚虚实实,但无论真假虚实,互联网产业正在不遗余力的让老员工离开产业,那么这到底是怎么回事?人员流动背后的逻辑到底是什么?

            二、为什么互联网总是不留老员工?

            前华为人力资源副总裁吴建国在最近出了一本书叫做《华为团队工作法》正是这本书把华为的团队工作体系都直接展现到大家的面前,也让大家逐渐明白了华为这样的企业为何会对老员工下手,也为何总是不愿意留人。

            正如同书中所说,当前中国的互联网企业一直在一个高速发展的阶段,在这个阶段中,基本上企业都处于一个快速的规;⒄菇锥,在一个员工年轻的时期,由于其刚刚从学校毕业不久,本身的学习能力很强,这个时候华为就会把他放到一个关键性的岗位上去,但是随着时间的推移,人的学习能力会下降的,当随着时间的发展一个员工逐渐从一个新人变成了一个熟练员工,就会慢慢滋生出来居功自傲、不思进取的心态,进而就会成长缓慢,逐步不能再适应并胜任岗位的要求,但依然会占据着关键位置这不仅不利于企业的发展,更不利于整个生态体系的稳定。

            那么,特别是中国这些逐渐强大起来的互联网公司,员工进来容易出去难,随着企业逐渐规;,企业的人力资本流动就会出现下降,员工进来容易出去难,上去容易下去难。对人体来说,新陈代谢指数能够衡量人的健康状况或者生理寿命,对企业来说,新陈代谢指数同样可以衡量企业的健康和寿命,因此为了保证企业的新陈代谢指数,华为们就采用了所谓的动态人才管理体系。

            何谓动态人才管理体系呢?这就是能上能下,能进能退,在不采用规;迷钡耐蓖贫皇视κ谐”浠娜舜庸芾砀谖簧贤顺鋈ィ

            首先,采用辅业分流。所谓辅业分流就是一个员工原来担任重要岗位,但是随着年龄逐渐增加无法胜任企业管理的时候,逐渐分流调配到辅业的岗位上去,任正非采用的办法就是成立了一个名为慧通的企业商旅公司,通过成立这样的一家公司,把很多华为的元老干部逐渐分流到了这样的企业去了。

            其次,使用角色转换。角色转换是指从执行层职位转换到非执行层职位,像华为这样的大企业,不仅在董事会的层面,设立了执行董事和非执行董事,让执行董事负责具体工作,非执行董事负责给予丰富经验上面的意见建议支持。甚至于成立了顾问委员会,将退出执行层的中高级管理人员转换为公司顾问,只提供建议权。

            第三,进行提前退休。这种模式其实是大家看到最多的一种,让一部分所谓“老人”在尚未达到法定退休年龄的时候提前退休,并支付给他一定的提前退休补偿费,而在外界看来其实这就是华为的35岁效应,很多年满35岁的员工感到害怕的就是这种提前退休的政策,通过提前退休,让老员工直接离开工作岗位。这样做从华为的角度来说可以帮助华为让这些老人避免继续不作为,也同样给年轻人空出更多的发展岗位。当然了,这种似乎有些不近人情的做法,在华为这样崇尚狼性文化的互联网公司来看其实真的不算是什么大事,甚至于非常符合华为的做法。

            第四,推出内部创业。这种做法在阿里巴巴、腾讯、华为里面都非常常见,比如说马云在网上最近流传的最广的一句话就是“未来每年将会向社会输出1000名在阿里工作十年以上的人才”,通过内部创业的机制让这些晋升无望的人有自己的事业,从而离开公司。

            英特尔公司辞退员工不叫裁员,也不叫开除,而是叫做放生,但是对于有市场竞争力的人来说,放生意味着有更多的机会,可以在市场上拥有更多的可能性,但是对于缺乏市场竞争力的人,已经习惯在大公司的荫蔽下生存的人来说,放生无疑就是一条困境的恐怖之路了。但是,无论怎么样这个时代互联网公司不再需要能力被时代所淘汰的人,不断让自己提升才是关键中的关键。

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